A advertência por falta injustificada é um instrumento disciplinar formal utilizado pelo empregador para registrar e comunicar ao funcionário que sua ausência ao trabalho, sem justificativa legal aceitável, constitui infração contratual. Quando redigida e aplicada corretamente, ela protege a empresa em eventuais ações trabalhistas e é o primeiro passo da progressão disciplinar prevista pela jurisprudência do TST.
Base Legal: O Que Fundamenta a Advertência por Falta Injustificada
A advertência trabalhista não possui artigo específico na CLT que discipline detalhadamente sua forma de aplicação. Ela decorre do poder diretivo do empregador, reconhecido implicitamente no Artigo 2º da CLT e amplamente sedimentado pela jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Os principais fundamentos legais que embasam a advertência por falta são:
- Art. 482 da CLT — Lista as faltas graves que autorizam a dispensa por justa causa (desídia, abandono de emprego, indisciplina, insubordinação), às quais a advertência serve como alerta prévio;
- Art. 58, § 1º da CLT — Define a tolerância de 10 minutos de atraso; atrasos além disso podem ser considerados falta parcial;
- Art. 473 da CLT — Enumera as ausências legalmente justificadas (casamento, luto, doação de sangue, serviço militar, eleições etc.);
- Princípio da Proporcionalidade (TST) — Exige a progressão: advertência → suspensão → justa causa, salvo para faltas gravíssimas.
Template: Modelo de Advertência por Falta Injustificada
Utilize o modelo abaixo como base. Adapte os campos em destaque à situação concreta do seu funcionário. Mantenha sempre uma cópia assinada no prontuário do empregado.
📋 Dica para o RH: Emita sempre em 2 vias. Uma via fica com o funcionário; a segunda é arquivada no prontuário funcional. Se o sistema de RH da empresa for digital (eSocial, sistema de ponto), anexe também uma cópia digitalizada ao histórico do empregado.
Como Aplicar a Advertência Corretamente: 5 Passos
| Passo | O que fazer | Por que é importante |
|---|---|---|
| 1. Imediatividade | Aplique a advertência em até 24-48h após a ciência da falta | Advertências tardias perdem validade jurídica pelo princípio da imediatividade (TST) |
| 2. Especificidade | Descreva claramente a data, o turno e o tipo de ausência | Documentos vagos podem ser questionados e anulados na Justiça do Trabalho |
| 3. Entrega formal | Entregue em mãos, com coleta de assinatura ou registro de recusa | Prova a ciência do empregado — essencial se a demissão for questionada |
| 4. Arquivamento | Arquive no prontuário físico e digital com 2 testemunhas | Histórico disciplinar documentado é a principal defesa do empregador em reclamatória trabalhista |
| 5. Proporcionalidade | Respeite a gradação: advertência → suspensão → justa causa | Pular etapas invalida a justa causa; o juiz poderá converter em demissão sem justa causa |
Diferença entre Advertência, Suspensão e Justa Causa
| Penalidade | Quando usar | Prazo máximo | Base legal |
|---|---|---|---|
| Advertência | Primeira ou segunda infração de intensidade leve/média | Sem prazo — aplique imediatamente | Poder diretivo (Art. 2º CLT) |
| Suspensão | Reincidência após advertência ou infração de intensidade média | Até 30 dias corridos (Art. 474 CLT) | Art. 474 da CLT |
| Justa Causa | Reincidência grave ou falta prevista no Art. 482 CLT | Imediata — imediatividade obrigatória | Art. 482 da CLT |
Impacto da Falta Injustificada no Salário e Férias do Trabalhador
Além da advertência disciplinar, a falta injustificada gera consequências financeiras diretas para o trabalhador:
- Desconto do dia de falta — O empregador desconta o valor da diária (salário ÷ 30) diretamente na folha;
- Desconto do DSR — Nos termos da Lei nº 605/1949, a falta elimina o direito ao Descanso Semanal Remunerado daquela semana, gerando desconto adicional de mais uma diária;
- Perda de dias de férias (Art. 130 CLT) — Se as faltas injustificadas ultrapassarem o limite anual, o período de férias é reduzido progressivamente:
| Faltas injustificadas no ano aquisitivo | Dias de férias com direito |
|---|---|
| Até 5 faltas | 30 dias |
| 6 a 14 faltas | 24 dias |
| 15 a 23 faltas | 18 dias |
| 24 a 32 faltas | 12 dias |
| Mais de 32 faltas | Perde o direito a férias no período |
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Leia também:
- O Que é Falta Injustificada na CLT? — Diferença entre falta justificada e injustificada, Art. 473 completo e consequências disciplinares.
- Calculadora de Desconto Salarial por Faltas — Simule o desconto da falta + DSR no salário do mês.
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- Calculadora de Multa Rescisória FGTS — Se a falta evoluir para justa causa, entenda os impactos rescisórios.
Perguntas Frequentes sobre Advertência por Falta Injustificada
A empresa pode demitir o funcionário com apenas uma advertência? +
Depende da gravidade da falta. Para faltas leves e médias, a jurisprudência do TST e a doutrina trabalhista exigem a aplicação gradual das penalidades: advertência → suspensão → rescisão por justa causa. Porém, para faltas gravíssimas (como violência física, embriaguez habitual, ato de improbidade, abandono de emprego etc., previstas no Art. 482 da CLT), a empresa pode dispensar por justa causa diretamente, sem advertência prévia.
Advertência verbal tem o mesmo valor que advertência escrita? +
Juridicamente, a advertência verbal produz os mesmos efeitos disciplinares que a escrita, mas é muito mais difícil de ser provada em juízo. A advertência escrita, entregue ao funcionário e assinada com confirmação de recebimento, serve como prova robusta na Justiça do Trabalho. Recomenda-se sempre formalizar por escrito com testemunhas, mesmo que o funcionário se recuse a assinar.
O funcionário que se recusa a assinar a advertência perde o direito de contestá-la? +
Não. A recusa em assinar não invalida a advertência nem afeta os direitos do empregado. Nesse caso, o empregador deve registrar no próprio documento a recusa e colher as assinaturas de pelo menos duas testemunhas presentes no momento da entrega. A advertência permanece válida como prova documental.
Quantas advertências o funcionário pode receber antes de ser suspenso ou demitido? +
A CLT não fixa um número mínimo ou máximo de advertências. O critério utilizado é o da proporcionalidade e da razoabilidade. A jurisprudência do TST entende que 2 advertências escritas pelo mesmo comportamento, seguidas de uma suspensão sem mudança de conduta, geralmente fundamentam a demissão por justa causa. Mas esse número varia conforme a convenção coletiva da categoria e a política interna documentada da empresa.
A advertência prescreve? Por quanto tempo ela pode ser usada como fundamento? +
A CLT não estabelece prazo de validade para advertências. Porém, a jurisprudência do TST aplica o princípio da imediatividade: a penalidade deve ser aplicada logo após o conhecimento da falta. Advertências muito antigas (geralmente mais de 1 ano sem reincidência) perdem força como fundamento para justa causa, pois podem indicar que a empresa aceitou tacitamente o comportamento. É recomendável documentar cada infração imediatamente após ocorrer.
A empresa é obrigada a ouvir o funcionário antes de emitir a advertência? +
A CLT não exige formalmente uma audiência prévia para advertências simples (ao contrário da suspensão e justa causa, onde o contraditório é fortemente recomendado pela jurisprudência). No entanto, ouvir o trabalhador e registrar sua manifestação no próprio documento fortalece a validade da advertência e demonstra boa-fé do empregador, o que é bem visto pelos juízes trabalhistas em eventual litígio.
Advertência por falta injustificada pode ser usada para justa causa? +
Sim. O abandono de emprego (ausência injustificada por mais de 30 dias — Súmula 32 TST) e a desídia (negligência habitual no serviço — Art. 482, 'e', CLT) são causas de justa causa expressamente previstas. Advertências reiteradas por faltas injustificadas compõem o histórico disciplinar que fundamenta legalmente a rescisão por justa causa, desde que aplicadas com progressividade e imediatividade.
Como a empresa registra a advertência no eSocial? +
A advertência por falta injustificada é registrada no eSocial pelo empregador por meio do evento S-2230 (Afastamento Temporário) quando há desconto salarial, ou apenas mantida no dossiê do empregado quando não há afastamento. A advertência em si não é um evento independente no eSocial, mas as informações de ausência que a fundamentam (faltas, motivo) devem ser corretamente lançadas na folha de pagamento.